Een medewerkerstevredenheidsonderzoek houden

Al enkele malen hadden wij bij onze HR-afdeling al eens signalen gekregen dat er behoefte zou zijn aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Niet dat er grote ontevredenheid heerst, maar door de hiërarchie die in onze organisatie aanwezig is, bleek het gevoel te zijn ontstaan dat mensen hun ideeën en ervaringen niet zodanig kwijt konden dat ze zich gehoord voelden door de leiding van de organisatie. Ook speelde er wat andere zaken en omdat we het nog nooit eerder hadden gedaan, hebben we besloten Solkie in te schakelen en een medewerkerstevredenheidsonderzoek af te nemen.

Het medewerkerstevredenheidsonderzoek van Solkie

Waarom we niet zelf een medewerkerstevredenheidsonderzoek wilde afnemen, maar Solkie hebben ingeschakeld was eigenlijk al snel duidelijk. We wilde een objectief beeld hebben van de tevredenheid van onze medewerkers. Daarnaast vonden we het belangrijk dat de medewerkers ook het gevoel kregen dat ze vrijuit konden praten en 100% konden uiten wat ze wilden uiten. Omdat we hier nog niet eerder ervaring mee hadden opgedaan, hebben we eerst de website solkie.nl goed bekeken. Bij het waarom van het afnemen van een medewerkerstevredenheidsonderzoek staat een interessant stuk over de diverse niveau’s van betrokkenheid die medewerkers met hun organisatie kunnen hebben. Hier is een onderscheid te maken in:

  • Affectieve betrokkenheid
  • Normatieve betrokkenheid
  • Continuerende betrokkenheid

Bij affectieve betrokkenheid voelt een medewerker zich thuis in de visie en missie van het bedrijf en daarmee binnen de organisatie. Dit klinkt als een betrokkenheid die je van alle medewerkers zou willen, maar omdat een medewerker het op zo’n moment belangrijk vindt dat zijn werkzaamheden bijdragen aan de successen van het bedrijf en dat dit gezien en gewaardeerd wordt, ontstaat het gevaar op stille ontevredenheid wanneer dit gevoel niet wordt waargemaakt. Hier willen we als organisatie dus op kunnen anticiperen. Bij normatieve betrokkenheid kom je op een heel ander punt terecht en dat is meer een bepaalde loyaliteit die een medewerker heeft. Het wil niet zeggen dat deze medewerker niet waardevol is voor je bedrijf, maar wij geloven sterk in het doen wat je leuk vindt en waar je goed in bent. Wanneer een medewerker beter af zou zijn door een andere functie bij een andere organisatie te betrekken, dan willen we er voor die medewerker zijn en hem helpen. Met een medewerkerstevredenheidsonderzoek kom je erachter of je zulke mensen binnen je organisatie hebt en ook hiermee aan de slag om een gezondere werkomgeving en werksfeer te creëren. De continuerende betrokkenheid lijkt een beetje neer te komen op gemakzucht. De medewerker zit eigenlijk wel aardig op zijn plek, heeft betere voorwaarden dan hij ergens anders zou hebben, maar of hij nou echt plezier heeft in zijn werk is dan nog de vraag. Wij geloven erin dat deze medewerkers, in samenwerking met ons, een poging kunnen doen naar het wel weer plezierig en uitdagend te maken van het werk. Maar je moet eerst weten of dit überhaubt speelt binnen jouw organisatie. Voor ons als HR-afdeling was dit dus een ideale case en die hebben we met beide handen aangepakt.

Verrassende resultaten

We kwamen er dankzij het medewerkerstevredenheidsonderzoek achter dat er toch ook bij ons in de organisatie normatieve en continuerende betrokkenheid heerst. Dat vonden we eigenlijk wel schokkend, want we hadden verwacht dat de meeste mensen wel echt goed op hun plek zitten. We doen erg veel aan ontwikkeling en hebben zeer goede arbeidsvoorwaarden, dus daar kon het volgens ons niet aan liggen. Dankzij het medewerkerstevredenheidsonderzoek zijn we erachter gekomen dat dit speelt en hebben we de stap genomen om meer en vaker het gesprek aan te gaan. Medewerkers zijn soms bang voor hun baan of verandering. Nu kunnen we hen echt helpen en dat was de bedoeling.